17 Sty 2020

5 sposobów, na poprowadzenie swoich pracowników do wielkości

Bez względu na to, w jakiej roli się znajdujemy: Przedsiębiorca, Dyrektor wykonawczy, Specjalista ds. sprzedaży i marketingu – jesteśmy w ciągłym ruchu, reagujemy na bieżące wydarzenia, odczuwamy presję działania i koncentrujemy się na wynikach.

Niekoniecznie takie podejście musi być złe, szczególnie w przypadku osób o wysokiej etyce pracy. Jest to przestrzeń, w której prosperujemy. Jest jednak tylko kwestią czasu, aby wpływ i presja tych działań odbiła się na naszym zachowaniu. Właśnie dlatego coaching dla osób osiągających wysokie wyniki, które pracują w innowacyjnych i szybko rozwijających się przedsiębiorstwach, jest doskonałym rozwiązaniem.

Po pierwsze, zdefiniujmy coaching, ponieważ dla wielu ludzi oznacza to wiele rzeczy. Niejednokrotnie technika pracy z klientem nazywana „coachingiem” to tak naprawdę doradztwo lub po prostu feedback.

Czasy, w których żyjemy, ogrom możliwości działania i shift mentalny, który jako cywilizacja zrobiliśmy otwierając się na nowe, stwarzają świetną okazję do tego, aby wprowadzić coaching do organizacji. Według badania Gallupa dotyczącego globalnego miejsca pracy tylko 13 procent pracowników na całym świecie jest zaangażowanych w pracę lub chętnie wykorzystuje swój potencjał, żeby wnieść pozytywny wkład w organizację do której przynależą. Dlaczego więc nie włączyć coachingu do strategii zarządzania talentami?

Nie tylko zwiększy to zaangażowanie pracowników, ale pomoże również osiągnąć inne cele związane z rozwojem talentów, takie jak rozwijanie określonych kompetencji, oraz konstruktywne rozwiązywanie problemów, myślenie strategiczne lub obsadzenie stanowisk pracy osobami, które wykorzystają tam swoje naturalne flow, co korzystanie wpłynie na produktywność całego przedsiębiorstwa. Aby zintegrować coaching ze strategią zarządzania talentami, należy podjąć następujące pięć kroków:

1. Edukuj swoich przywódców

Zacznij od góry. Kształć swoich menedżerów w zakresie różnic i korzyści z coachingu w porównaniu do innych form szkoleniowych. Przeprowadzaj z nimi wywiady dotyczące ich poglądów na coaching. Oceń ich gotowość do uczestnictwa w sesjach rozwojowych i wspierania inicjatywy coachingowej. Wyjaśnij zalety coachingu i zapytaj ich, gdzie widzą możliwość zastosowania coachingu w swoich departamentach.

2. Zidentyfikuj trenerów, uczestników i liderów wykonawczych

Poszukaj osób, które mogą zostać przeszkolone na wewnętrznych trenerów w Twojej firmie. Zastanów się nad przeszkoleniem menedżerów ds. Zarządzania talentami lub zasobami ludzkimi.

Jednocześnie będziesz chciał zidentyfikować kandydatów do udziału w programie coachingowym. Uczestnicy powinni być podekscytowani uczestnictwem w programie i chętni do podjęcia zobowiązania. Równie ważne jak identyfikowanie trenerów i uczestników jest upewnienie się, że masz liderów wykonawczy.ch Ustal, kto z zespołu zarządzającego chciałby nadzorować program będąc jednocześnie uczestnikiem. Poproś o wsparcie w identyfikacji trenera i uczestników, działaniach marketingowych, podczas rejestracji uczestników i przez cały cykl życia programu.

3. Zarządzaj oczekiwaniami

Upewnij się, że jasno określasz oczekiwania swoich wewnętrznych trenerów, uczestników, liderów wykonawczych oraz oczywiście twoich menedżerów i kolegów. Najlepiej jest uruchomić program początkowy jako pilot i wykorzystać jego sukces. Upewnij się, że wszyscy mają jasność co do celów programu, zaangażowania czasowego oraz ich ról i obowiązków.

4. Przygotuj solidny grunt

Zapisz swoich wewnętrznych kandydatów na trenerów do programu dla nich przeznaczonego, który ma na celu wyszkolenie osób pracujących w firmach jako coach. Upewnij się, że trenuje ich Coach posiadający potrzebne, odpowiednie doświadczenie.  Ponadto należy wyedukować osoby, które mają być szkolone, na temat roli i obowiązków uczestnika, jednocześnie ustanawiając jasny i spójny proces rejestracji klientów, czasu trwania coachingu i zakończenia procesu coachingowego.

5. Mierz sukces

Przed uruchomieniem programu określ sposób pomiaru jego sukcesu. Można tego dokonać po prostu badając wpływ na efektywność poszczególnych jednostek i zespołów przed i po programie. (Nie musi to być rygorystyczny pomiar, taki jak ROI.) Jeśli Twój program zostanie przyjęty i wykorzystany (uczestnicy coachingu wezmą udział i zaangażują się w proces), to świetny znak. Wywiad z nimi lub ankieta na temat korzyści, jakie otrzymali, jest również doskonałym pomysłem. Ponadto należy zapytać kierowników uczestników programu o zmiany, które zauważyli w zachowaniach swoich pracowników po odbyciu coachingu.

W czasach, gdy jesteśmy otoczeni zmianami i mamy tak wiele wymagań dotyczących naszego życia osobistego i zawodowego, potrzeba coachingu jest najwyższa w historii. Coaching to model zaangażowania, wzmocnienia i odpowiedzialności. Uczy trenowanych, aby w pełni przyjmowali odpowiedzialność za swoje wyniki lub ich brak. Angażując się w coaching, podejmujesz decyzję o zastąpieniu przeciętności wysoką wydajnością.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

Przejdź do paska narzędzi